《待岗人员管理暂行规定》规章制度
一、为深化劳动人事制度改革，加强劳动纪律,加大内部劳动管理力度，结合我所实际情况,制定本规定。
二、待岗人员是指在机构调整或科技体制改革过程中，竞聘岗位或无科研任务而未予聘任的职工。
三、待岗人员待岗期间工资待遇按如下原则办理：1. 自列为待岗人员的下月起，三个月内工资待遇不变(不含绩效津贴和项目负责人岗位补贴等款项)，第四个月起，只发职务工资、医药补贴、托儿补贴、物价补贴、房租提价补贴等工资款项(含今后新增的有专项经费支持的政策性补贴款项);若上述所发工资款项之和低于北京市最低工资标准，则改按北京市最低工资标准发放。2. 若六个月内仍未聘任上岗，从第七个月起，按北京市规定的最低生活费标准发放。
四、待岗人员暂由人事部门管理，其工资及行政关系转归所组织人事处。
五、待岗人员的各种社会保险、住房公积金等按国家或北京市有关规定执行。
六、对于具备上岗条件无正当理由不参加岗位竞聘的待岗人员，按以下办法办理：(1) 第一次给予告诫，并按北京市最低生活费标准发放生活费;(2) 第二次停发全部工资;(3) 第三次予以自动离职或除名处理。
七、对未经组织批准且未办理任何手续又到其他单位谋职的待岗职工，除停发全部工资外，并按旷工办理。对连续旷工超过十五天且经批评教育无效的，按除名处理。
待岗工资标准概念
待岗工资是用人单位因生产经营暂时困难安排职工待岗，未超过一个工资支付周期的，用人单位应当按照劳动合同约定的标准支付劳动者工资。
待岗工资标准
企业在职工待岗期间，应按国家和本市规定为职工交纳各项社会保险费，并支付生活费。
按目前的规定，非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位 应当按照提供正常劳动支付劳动者工资;超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准; 用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的80%支付劳动者基本生活费。
通过上文劳动合同法关于待岗的规定，可以了解到，不同性质的待岗就有不同的规定，如果是企业的经济原因，或者员工的违反公司知道造成损失的原因。只要员工是待岗状态，企业都必须按照相关法律支付员工工资和缴纳各项社会保险费。但是，如果是员工未经批准自行待岗的，企业给予警告后，可以不支付工资。
一、目的
为适应公司发展与变革需要，增强员工工作责任心与进取心，优化岗位组合，提高工作效率，规范待岗员工的管理特制定本办法。
二、适用范围
本办法适用于公司全体员工。
三、待岗含义
员工待岗是指由于公司部门调整、撤并、岗位缩编、减少人员编制、竞聘等原因引起员工过剩，或公司对不能胜任本职工作、违反公司规章制度尚有调整教育余地的员工，公司安排其停止现岗位工作的为待岗。
四、待岗范围、对象
1、公司内部由于发展与变革需要精简或调整机构，缩编岗位，减少人员编制等原因造成过剩的员工;
2、通过优化组合，竞争上岗等方式未能上岗的员工;
3、实行员工绩效考核被淘汰的员工;
4、严重违反公司制度，但又未能达到开除和解除劳动合同的员工;
5、部门定编定员后富余人员;
6、不服从工作分配或调动的;
7、因主观原因不能胜任岗位工作的;
8、经常违反劳动纪律的;
9、因各种原因等待公司安排岗位的或公司认为应以待岗位处理的员工。
五、待岗审批程序与管理
1、员工所在部门负责人填写《员工待岗审批表》向人力资源部提出员工待岗的意见。部门中有出现待岗范围与对象的员工，所在部门不主动提出待岗申请的人力资源部可直接提请公司批准。
2、人力资源部对审批表进行审查，提出处理意见报分管领导及总经理批准。
3、总经理批准后，人力资源部发《员工待岗通知书》，待岗员工持通知书等待工作安排。待岗人员拒接受通知的以公告栏公布途径视为传达到位。
4、待岗人员统一由行管中心负责管理，具体管理办法另行制定。
5、待岗人员在待岗期间要服从行管中心的管理，在家待岗的要做到公司随时通知按时到公司报到。
6、待岗期间不服从管理、在外兼职或与其它公司建立劳动关系的一经发现视为自动离职处理。
7、待岗人员在待岗期间可提出辞职。
8、待岗人员在待岗期间遇合同期满即行终止聘用(劳动)关系。
六、待岗人员待遇
1、待岗人员在待岗期间公司发放其基本生活费用，标准为当地最低工资标准。重新上岗后具体薪资标准按新岗位工资标准执行。凡待岗人员出现第五条第6款情形的公司有权停发生活费并保留追讨兼职期间已发生活费的权利。
2、待岗人员社会保险的缴费基数按最低标准执行，本人应缴纳部份的社会保险等费用由公司代扣代缴，费用由待岗人员负担。
七、待岗期限
1、因公司组架结构调整、岗位缩编、减少人员编制等非员工自身原因造成的待岗其期限由公司根据实际情况决定。
2、由员工本人原因引起导致的待岗，期限由人资部视具体情况而定但最长期限不超过6月个，待岗期间视其表现经人力资源部考核合格相关领导批准后可申请重新上岗，考核不合格或不服从新岗位安排的视为自动离职。
八、本规定未确定事项和执行中遇到的特殊情况，由总经理办公会议研究决定。
案情简介
2013年5月1日，禄某进入某房地产公司工作，双方订立无固定期限劳动合同，合同约定禄某担任副总经理职务，工资为25000元/月。
2014年6月23日，该房地产公司向禄某出具《员工息工待岗通知书》，其中载明：“你所在的岗位没有工作任务可执行，故公司通知你从2014年7月1日起开始息工待岗，息工待岗期间工资待遇依照法律规定执行……在第一个工资支付周期内，按照合同约定的标准支付工资;超过一个工资支付周期的，按地区最低工资标准1300元支付……等待公司下达《上岗通知书》时及时到岗。”6月24日，禄某对此予以回复，表示不认可。
2014年8月、9月该房地产公司按月以1300元为标准向禄某支付待岗工资。禄某认为该单位息工待岗的决定违背了双方的约定，侵犯了其合法权益，遂于2014年9月30日向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求该房地产公司按照双方劳动合同约定工资向其支付2014年8月、9月工资共计50000元。
争议焦点
该房地产公司安排禄某息工待岗是否合法?
裁决结果
仲裁委裁决该房地产公司按照双方劳动合同约定的工资标准补齐禄某的工资。
案件分析
待岗是一个特定的法律概念，并非用人单位可以随意决定的经营措施，其施行有着严格的条件。
一是非劳动者原因导致用人单位生产经营困难并且达到了停工停产的严重程度，从而无法继续提供工作岗位。一方面用人单位应对企业生产经营困难及其严重程度负有举证责任;另一方面既然是停工停产，就不会是企业正常经营却安排个别劳动者待岗。
二是非劳动者原因导致劳动者实际未提供劳动。劳动者未提供实际劳动的情形根据程度不同可以分为两种情形，一是劳动者没有具体工作但每天去单位报到或者随叫随到;二是劳动者不用上班，可以去其他单位工作，享受完全的自由。不管是哪种形式，劳动者未提供实际劳动都不是劳动者本人造成的，而是企业经营困难这种客观情况造成的。
上述两个条件缺一不可，只有同时满足时，法律才允许用人单位安排劳动者待岗。随意安排待岗可能迫使劳动者主动离职而无法获得经济补偿，也可能因企业先安排待岗再实施解除从而降低了经济补偿的基数，不管是哪一种都损害了劳动者的合法权益。
本案中，该房地产公司在正常经营的情况下，单方面安排禄某无限期的待岗，违反了双方劳动合同的约定，也违反了法律中待岗的规定，这种待岗的安排不具有法律效力，属于非法待岗，因此仲裁委裁决该房地产公司按照双方劳动合同约定的工资标准补齐禄某的工资。
提醒
如果企业出现了的生产困难但没有达到停工停产的严重程度，暂时无法提供个别劳动者工作岗位的，这种情况应属于劳动合同履行障碍，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同，如果双方未能就变更劳动合同内容达成一致，用人单位应按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款的规定与劳动者解除劳动合同并支付经济补偿。
https://www.benqdjg.com/gaokaoziyuan/64751/
下一篇：2020年支部书记讲党建
