发言稿：是参加会议者为了在会议或重要活动上表达自己意见、看法或汇报思想工作情况而事先准备好的文稿。发言稿可以按照用途、性质等来划分，是演讲上一个重要的准备工作。以下是小编整理的校园招聘校友(锦集12篇)，仅供参考，大家一起来看看吧。
一、活动背景
随着全国高校的扩招，以及近几年经济发展的状况，高校大学毕业生的好、就业形势日趋严峻，就业压力日益扩大。
应对这样一个大的形式，我们淮北师范大学物电学院及外国语学院联合举办校园模拟招聘会，给你一个社会实践的机会，提高学生在未来求职道路上的竞争力，同时也为企业与学校、学生开展更广阔的交流平台。
二、活动目的
通过该活动，能够架起一座学生与企业沟通的桥梁，搭建学生与企业交流平台。
使企业能够走进校园，了解高校的教育情况，有针对的开展人力资源工作：使学生能够深入了解企业需求，做好职业规划以应对日益激烈的就业竞争，达到学生实现自身价值和企业发展的双赢。
为此，我们策划了这次校园模拟招聘会。
本活动主要侧重于引导学生就业观的转变，正确对待就业、择业和创业。
组织该活动基于当前大学生中普遍对于未来的职业生涯缺乏长远的规划和有针对性的准备，对社会就业方面的具体情况缺乏切身的体会，导致学习目标不正确，甚至失去对未来的追求，而企业也无法在大学应届毕业生中补充大量的新鲜血液，形成大学就业困难和企业难觅人才的现象并存。
面对大学就业的严峻形势和人才市场经济激烈的竞争。
为了让同学们了解招聘仪式，进一步加大就业指导力度，创新就业指导方式，举办模拟招聘会，以提高在校大学生的应聘和就业技巧，增强学生心里素质，提高学生应聘能力和社会竞争力。
三、组织安排
本活动由物电学院科技创新部及公关策划部;外国语学院就业技能部、科技创新部承办。
对于本次比赛的策划和组织，我们将联合两院学生会各部进行规划和统一安排调度。
四、活动模式
采用单公司多聘者的模式，邀请校领导、老师及有经验的学长到现场为参与者提供建议，传授应聘技巧。
由评委现场选出优秀应聘者并公布获奖名单颁发证书及奖品。
五、活动的结果和意义
此次活动是同学们对当前严峻的的就业形势有了基本了解，激发了同学们的学习动力，使他们掌握了应聘者在面试中应该具备的应聘技能。
在活动中，两院不断交流与合作，为以后工作更好的的开展积累了宝贵的经验。
在公司发展需要的背景下，公司于4月底从安徽工贸职业技术学院开展了一次校园招聘活动，为扩展我们的招聘渠道，搭建校企人才沟通合作平台，丰富公司人才库，为我们公司提供全面有效的服务，在公司和学院领导的支持下，本次招聘会达到了预期的目的，取得了显著的效果，现将本次招聘会举办情况介绍如下：
一、招聘对象
安徽工贸职业技术学院全体应届毕业生
二、招聘流程
(1)、招聘前期工作;
1、拟定招聘需求计划;
2、与学院就业办达成招聘协议;
3、与学校协定好招聘会的时间和地点;
4、应聘人员及相关人员到期后开始会议;
5、会议结束后进行现场问、答;
6、面试;
7、筛选符合条件的应聘者;
8、结果的公布。
(2)、招聘中注意事项
1、选择合适的时机和学校;
2、组建优秀的招聘团队;
3、公司所需岗位要与学校所设专业匹配都要高。
三、不足和今后应该注意的方面
1、要收集规范的招聘工作方案和工作程序;
2、完善与学生的提问互动环节，通过互动环节掌握更多的应征人员信息;
3、应及时制定出完善的对被录用学生的指导和考核方案。
四、被录用人员储备计划
1、对被录用的人员进行为期一个礼拜的军训训练，提高被录用人的综合素质;
2、对被录用的人员开展产品专业知识、公司管理制度、公司发展前景及文化等讲坛。
伴随着11月份的结束，校园招聘接近尾声，9月份便开始做些私下的准备工作，当然正式的校园招聘11月才开始启动，到12月30日的时候我认为已经取得了阶段性成果，是时候可以松一口气，也写点什么总结一下了。因为整个工作可以说很是庞杂，回首可谓千头万绪、百感交集，打算分为几个部分希望能够阐述得清楚些。 校园招聘之一 校园宣传
宣传以网络宣传为主，可以分为学校就业指导中心网站、社会招聘网站(校园版和社会招聘版。
学校就业指导中心投放公司招聘信息前，我们先讨论锁定了一些学校，从全国前各地区知名高校中勾出一些理工院校，再从中勾出北京地区的几个理工院校去宣讲和现场收简历。
各高校就业指导中心的电话在10月-11月估计成了最忙碌的热线之一。有些联系过后发邮件，有些还要传真公司营业执照副本，校方会代我们发布网络广告，有些学校需要自行注册用户名网上帖招聘信息。联系这个事情基本就耗费了一周左右的时间，并且分别做了记录，希望明年再做类似工作时可以省些气力。
最初由于公司预算及其他因素的限制，我们没有过多去外地院校招聘，主要在北京、天津地区进行招聘。但是对外地院校的网络宣传上却没有松弛，希望没有参加地区的高校学生也能投进简历，做到高效率、低成本的招聘。但是效果不过理想，即便有同学投递简历也没有同学愿意承担面试成本来京面试。
校园招聘之二 大型招聘会
11月17、18日的北邮、北航及北理工是我们招聘会的重头戏。当天参会的学生人山人海，其中也来了不少外地及其他院校的学生，在热门企业门前甚至出现交通拥挤的现象，技术部门的负责同事从上午9点开始一直忙到下午3点左右，水都来不及喝，展位后面排了很多学生，我简历总量达到了我们难以短期处理的程度，满满4纸袋的简历，99%是硕士毕业生的。
校园招聘之三 笔试面试组织
在校园招聘之初人力资源部就选拔环节中是否要进行笔试进行了激烈的讨论。以往的校园招聘工作和社会招聘工作通过人力资源安排笔试，技术面试，人力面试等进行。笔试的意义一是在于低成本筛选能够从中选拔一些专业知识掌握相对牢固，基础知识相对强的学生并进行后期面试。
通过组织安排各部门准备相关笔试试卷及人员进行了笔试若干场次笔试。主要原因还是降低筛选成本，提高效率，力争招到优秀学生。通常我这边的操作是不筛选简历，通知所有北京本地给我们投硬件工程师职位的学生来公司笔试，第一场发了70个人的通知，来了50多，第二场是发出50个通知，来了30多。这样工作量就主要集中在我这边，通知先给同学打电话通知再给同学们发送邮件。笔试根据通知人数安排会议室，考虑本批学生较多，就提前预定了公司三号
楼第三大会议室。
在筛选简历之后笔试，这样笔试的面试比率高些，但同时可能损失一部分基本素质过硬只是专业基础没有较为突出的同学。不过专业方向也是技术部门招聘时所一贯看中的要素。除了目前这种比较单一的招聘方式，还没有找到更为全面的方式。
校园招聘之四 面试流程
面试是最重点的工作，因为校招的过程中，都是批量招聘，相对人员较多，时间较短，压力相对较大。
面试的过程大致分为以下几个步骤：
一、简历筛选：1、简历基本情况2、各方面表现3、职业发展方向
二、技术面谈：面试基本问题： 1、专业能力、个人职业发展方向2、期望薪资待遇3、个人兴趣爱好;
三、面试安排：尽量安排在下午，具体时间尽量让候选人选择，面试地点用邮件(编辑固定模板)，在约定之后第一时间发送而出。
四、面试结果：1、借助于面试登记表2、技术面谈结果3、技术人员的面试评价
五、复试：1、人力资源部人员进行复试2、写面试评价3、合适的人员的面试回复
校园招聘之五 招聘阶段性结束
眼看着就要过去了，校园招聘的黄金时间就要结束，软件开发部的招聘需求仅仅是任务过半，鉴于第一部分的种种障碍，往往是发2个offer就拒1个，很是艰难。11月25-30日那几天软件开发部经理拿着几个应聘者的资料跑到我们办公室说通知这几个学生进行下一步面谈。并从笔试通过的的人员里再次筛选，最后确定到岗人员。然后校园招聘就告一段落，剩下的需求改用实习生等更灵活的用人方式。自此整个校园招聘工作也可以告一段落，剩余个别招聘需求都应该尽快能够完成。
将近2个月的身体的透支和心理的折磨终于结束了，最高纪录一天面试13个人，只要我回到办公室，电话就不停歇，一天打无数个电话，接无数个电话。拒绝很多的人，同时也被很多人拒绝。很多悲欢离合和喜怒哀乐密集得发生在我的身上，触动我采取某种方式把它们记录下来、宣泄出来。
校园招聘之六 工作永无止境
一件事情的结束就意味着另一件事情的开始，把人招进公司也刚刚是开始，很多个职场新鲜人就要怀着憧憬开始他们的职业生涯。同时我也要尽自己最大努力把工作做得更全面。尽管员工管理及相关工作更多时候是上级经理的权力和责任范畴，但我总觉得我有使命感，去保持自己的工作成果，去验证自己选择的应届生符合公司的要求，去纠正他们因为不可避免的缺陷带来的偏差。尤其在发生毕业生试用
期离职事件之后我这种感觉越来越强烈。目的不仅为了实现招聘的效率，也是对应届毕业生职业发展的承诺，另外说夸大点，为了人力资源的优化配置。
企业人力资源部的招聘工作与用人部门的招聘工作是不同的，企业主要以体系架构，后期服务为主，用人部门需要决定人员的录用。在整个招聘过程的进行中，不断学习相应的专业知识，受益匪浅，尽力将各个细节做好。用人部门，在招聘面试的过程中，要合理的把握面试的技巧以及后续到位之后的引导工作。
以上是我一个月来的工作总结，以及一些想法，很多不成熟的地方希望经理批评指导。总体来说，这个月是以招聘工作为主，真正的工作，或者说做出有价值的工作还在于以后的加倍努力、不断进取。
宣传以网络宣传为主，可以分为学校就业指导中心网站、社会招聘网站（校园版和社会招聘版。
学校就业指导中心投放公司招聘信息前，我们先讨论锁定了一些学校，从全国前各地区知名高校中勾出一些理工院校，再从中勾出北京地区的几个理工院校去宣讲和现场收简历。
各高校就业指导中心的电话在10月―11月估计成了最忙碌的热线之一。有些联系过后发邮件，有些还要传真公司营业执照副本，校方会代我们发布网络广告，有些学校需要自行注册用户名网上帖招聘信息。联系这个事情基本就耗费了一周左右的时间，并且分别做了记录，希望明年再做类似工作时可以省些气力。
最初由于公司预算及其他因素的限制，我们没有过多去外地院校招聘，主要在北京、天津地区进行招聘。但是对外地院校的网络宣传上却没有松弛，希望没有参加地区的高校学生也能投进简历，做到高效率、低成本的招聘。但是效果不过理想，即便有同学投递简历也没有同学愿意承担面试成本来京面试。校园招聘之二大型招聘会
11月17、18日的北邮、北航及北理工是我们招聘会的重头戏。当天参会的学生人山人海，其中也来了不少外地及其他院校的学生，在热门企业门前甚至出现交通拥挤的现象，技术部门的负责同事从上午9点开始一直忙到下午3点左右，水都来不及喝，展位后面排了很多学生，我简历总量达到了我们难以短期处理的程度，满满4纸袋的简历，99%是硕士毕业生的。
眼看着20xx年就要过去了，校园招聘的黄金时间就要结束，软件开发部的招聘需求仅仅是任务过半，鉴于第一部分的种种障碍，往往是发2个offer就拒1个，很是艰难。11月25-30日那几天软件开发部经理拿着几个应聘者的资料跑到我们办公室说通知这几个学生进行下一步面谈。并从笔试通过的的人员里再次筛选，最后确定到岗人员。然后校园招聘就告一段落，剩下的需求改用实习生等更灵活的用人方式。自此整个校园招聘工作也可以告一段落，剩余个别招聘需求都应该尽快能够完成。
将近2个月的身体的透支和心理的折磨终于结束了，纪录一天面试13个人，只要我回到办公室，电话就不停歇，一天打无数个电话，接无数个电话。拒绝很多的人，同时也被很多人拒绝。很多悲欢离合和喜怒哀乐密集得发生在我的身上，触动我采取某种方式把它们记录下来、宣泄出来。
一件事情的结束就意味着另一件事情的开始，把人招进公司也刚刚是开始，很多个职场新鲜人就要怀着憧憬开始他们的职业生涯。同时我也要尽自己努力把工作做得更全面。尽管员工管理及相关工作更多时候是上级经理的权力和责任范畴，但我总觉得我有使命感，去保持自己的工作成果，去验证自己选择的应届生符合公司的要求，去纠正他们因为不可避免的缺陷带来的偏差。尤其在发生毕业生试用
期离职事件之后我这种感觉越来越强烈。目的不仅为了实现招聘的效率，也是对应届毕业生职业发展的承诺，另外说夸大点，为了人力资源的优化配置。
企业人力资源部的招聘工作与用人部门的招聘工作是不同的，企业主要以体系架构，后期服务为主，用人部门需要决定人员的录用。在整个招聘过程的进行中，不断学习相应的专业知识，受益匪浅，尽力将各个细节做好。用人部门，在招聘面试的过程中，要合理的把握面试的技巧以及后续到位之后的引导工作。
以上是我一个月来的工作总结，以及一些想法，很多不成熟的地方希望经理批评指导。总体来说，这个月是以招聘工作为主，真正的工作，或者说做出有价值的工作还在于以后的加倍努力、不断进取。
一、开展校园招聘会目的及意义
鉴于公司后期规划新开项目较多，如完全依靠社会招聘将难以满足公司后期的人员需求。
因此急需要在2-3年内培养一批信得过的中基层管理人才，而校园招聘恰恰能满足公司未来人才需求同时能提高公司影响力也能促进公司与学校关系为公司以后校园招聘打下基础。
二、校园招聘需求分析与确定
20XX年校园招聘根据公司未来人才发展需要与各部门确认后确定招聘需求如下：
部门 岗位 需求人数 专业 备注 综合管理部 前台文员 1 行政文秘类 物业部 客服 2 行政文秘类 保安 2 体育类 财务部 出纳、收银 2 财务会计类 营销策划部 置业顾问 4 市场营销类 招商部 招商专员 2 市场营销类
三、招聘渠道及院校选择 招聘渠道主要有两种专场招聘会和校园双选会，两者各有利弊，专场招聘会通常用于招聘一些有特殊专业要求和技能要求的人才，而双选会则主要是对专场招聘会招聘人员不足的补充。
公司可根据具体情况具体安排。
四、招聘团队组建及招聘具体实施流程
(一)、招聘团队组建
校园招聘团队成员主要有综合管理部成员构成，主要成员有：控股公司综合管理中心总监、项目综合管理部相关人员。
具体分工如下：
综合管理职责：负责制定校园招聘方案与预算，负责20xx届校园招聘安排整体实施工作，确保校园招聘顺利完成职责：设计招聘方法、设计面试题目，负责与各大高校的外联安排工作、校园招聘 的简历甄选及面试工作以及对录取人员发放录用通知、签订就业协议书。
综合管理部其他人员职责：负责执行校园招聘中招聘资料的准备、招聘现场的接待及引导。
具体时间节点安排见下表：
(二)、具体实施流程
(1)院校联系
与学校或相关院系就业指导中心电话联系，确认我司招聘意向、时间及计划招聘宣讲时间等。
同时，将公司介绍、招聘岗位、招聘流程等信息在学校或院系网站进行及时发布。
与目标高校就业指导中心的老师进行交流沟通，沟通确定以下内容：
①沟通并确定最佳宣传方式;
②确定宣讲会以及现场招聘的地点(需实地查看)、时间，学校对接人员姓名、职务及联系方式。
宣讲会地点原则上安排在学校或院系的礼堂、大型阶梯教室、会议室，会场要求音响设施齐全，硬件条件好，容量在100—150人为宜。
(2)校园宣传
①校园网站：在校园宣讲会前一周委托目标院校在校园网站发布我司招聘岗位和宣讲会信息;
②海报张贴：在校园宣讲会前一周张贴在人员较为密集的场所(如食堂门口、图书馆门口、教学地点公告栏)和目标人群宿舍楼前公告栏，海报上应标有公司校园宣讲会的具体时间和地点;宣讲会前两天应至校园补充海报，加大宣传力度，以确保目标对象能按时参加宣讲会;
③宣传单页及横幅：在校园宣讲会前1—2天派发公司宣传单，悬挂校园招聘横幅;
④现场填表：校园宣讲会当天在该校教学楼前摆放展台，竖立宣传展架，发放公司校园招聘专项应聘登记表，现场进行简历投递。
(3)资料准备 为了确保校园招聘顺利进行，应提前准备并携带相关校园招聘物料，如： 公司相应宣传单若干;
②公司招聘专用电脑及相应文件;
③公司招聘宣传海报和X支架、门展架若干;
④招聘所用的纸张、笔若干;
⑤用于装求职者简历文件袋若干;
⑥求职登记表若干。
(4)相关要求：
①服装要求：招聘人员统一着正装，男士系领带;
②主持人员必须对准备内容非常熟悉。
(5)到达校园现场准备工作
到达会场后，根据《物料清单》清点物料，如有差缺应及时补齐;开始会场布置：
①场外：在宣讲场外墙上入口位置张贴海报，两侧可摆放X展架、易拉宝，专人负责简要介绍、引导;
②横幅：根据需要，可在场内悬挂一条横幅;
③灯光、设备：会场工程师负责调试灯光、话筒、投影仪、音响等相关设备;
④讲台：接好笔记本等相关设备;
⑤话筒：讲台麦克2个、手持无线麦克2个(根据学校情况); (6)宣讲流程
序号 阶段 工作项目 责任人 1 学生入场阶段 学生入场，在入口处发放我司的大学生招聘宣传单 2 播放《企业宣传片》 3 宣讲与沟通阶 段 开场白 主持人 4 介绍参会招聘人员 5 介绍宣讲议程(播放校园招聘PPT)
6 与现场人员的互动沟通 宣讲嘉宾
五、大学生录用后跟踪及入职
(一)、大学生录用流程
具体流程如下：
(二)、大学生入职后的培养计划 详见培养计划表
六、招聘费用统计
开支项目 费用预算 合计 学院 500 500 500 500 招聘海报制作费 1000 500 合计： 2000元
第一
在招聘录用上，直线经理与人力资源工作的不同
直线经理：(1)根据以往的工作经验和对下属的观察，提供人员需求数量;(2)提出招聘职位条件;(3)作为专业考官，进行业务能力与知识面试;(4)做出录用决定;(5)提供薪酬建议。
人力资源：(1)开展招聘活动;(2)初步筛选将合格候选人推荐;(3)甄选过程的组织协调工作;(4)甄选技术的开发与培训;(5)管理面试资格人。
第二
面试过程中的重点?
整个面试过程中，没有任何决策环节，只有交流观察和记录，测评校园人才知识、能力、经验、行为风格、动机等有关素质，过早给人判定，结果会失真;
重视双向交流，如果作为高高在上考官，问的问题是有指令性的，学生被动回答，对他的判定是不准确的，因为他展现出来的东西并不是真正想说的。面试不是单向追问，不是难倒学生，是要做交流了解。
面试中常遇到话不投机的情况，此为主观判定，应把主观判定归结到行为上，为公司招人，而不是为自己招人。另外一个常遇到的情况是投射效应，即喜欢跟自己相像的人。碰到这种情况，应遵循岗位说明书，或换专业人士来面试。
第三
结构化面试与半结构化面试
结构化面试也叫标准化面试，指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，面试官通过固定程序按统一制定的标准和要求进行的面试。包括以下内容：
(1)测评指标。已定维度，如：知识、技能、动机、行为风格等。各部分所占比重不能随意改变，要统一。(2)实施程序。面试的程序严格按照原先制订的环节进行，不能随意取消某一环节，或增长环节时间。(3)评委组成。不能更换，以保证面试的公平。(4)评价标准，将试题行为化，以便于面试观察。(5)面试问题，根据胜任能力编制以岗位为基础的面试试题。
半结构化面试，是在结构化面试的基础上，在面试问题上增加追问的环节，问3-4个结构化必问问题，根据考生的回答进行不同的追问。
第四
任用决策建议
知识：专业知识、通用知识。能力：衍生能力、通用能力。个性：性格、动机。
能力范畴决定他能不能胜任这个岗位;性格决定了他合不合适;动机决定了他愿不愿意。重点在于个性层面，性格决定工作效率，动机能决定求职者稳定性、工作动力、工作绩效。因此面试不要只满足于知识和能力层面。
第五
面试基本流程
前期准备：指定面试计划、确定面试要素、阅读简历、设计面试问题、设计测评方向、设置场地等条件。
面试中：建立和谐关系、解释公司需求(非常重要，让候选人了解公司，明确岗位职责，可提高offer入职率)、提问及追问、倾听、观察非言语沟通、笔记、控制面试。
结束面试：回答问题、解释选拔流程(告诉候选人流程时间，以免候选人不清楚通知结果时间去其他公司入职)、解释公司需求(增加其对公司印象，印象越深，给的offer到职率越高)、后续安排。
面试后：分类与评估、信息综合、整合与讨论、决策、提供反馈。
第六
考官考前准备
注意考官形象，考官是候选人接触企业的第一张名片，传递公司价值观，是公司吸引人才的窗口。候选人会把面试中的地位感受理解为领导风格，把面试提问方式理解为工作沟通方式，把面试的不规范理解为企业不正规，把面试的不专业理解为企业不成熟。据调查，有60%的求职者在意面试官的素质，会因为面试官的态度决定是否选择加入企业。
第七
决定面试的骨架和核心
面试中不要否定候选人的能力，给其某项能力打零分。人具备所有的能力，只是有高低强弱之分。应根据岗位需要，区别有效的和无效的能力，找出最需要、最重要的能力，再挑出当场面试可测的能力，如果满足则可确定候选人具备胜任力。
第八
招聘计划3人，合适人选两人，是否需要放低标准?
合适就要，不合适就不要，宁缺毋滥，不合适的人招进公司的后果是连带后续管理问题。
第九
面试中考官需观察候选人肢体语言
生活中，人们自觉不自觉地用身体语言来表达自己，非言语沟通方式占所有沟通的50%或以上，通过身体姿势、手势，面部表情和眼睛的运动来表达意愿、想法和动机，并不是100%都准确，因此要谨慎，只能将之作为一种线索或提示。
在面试中，通过肢体语言，我们主要观察以下表现：
(1)兴趣：眼睛――长时间的目光接触，瞳孔放大;面部表情 ―― 微笑;头部 ―― 点头;微微倾斜，身体――前倾。
(2)自信：眼睛――当嘴微笑时眼睛微笑;面部表情――放松的肌肉;头部――说话时头部也跟着自然移动;手――放开的;手臂――开放的;身体――肩膀放松的;腿―― 没有交叉。
(3)隐瞒、欺骗：眼睛――不停眨眼(也有可能是疲劳);避免目光接触;手 ，摩擦手或挠颈，手指揉眼睛，摸脸;很少有手臂和手的动作。手、手臂和腿向自己的方向移动，欺骗者“占更少的空间”―要逃走;手势/表情与语言不一致。
第十
如何进行压力面试?
反面例子：
(1)你姓什么?你为什么姓李?(此类问的问题和想达到的目的不一致)
(2)你这么胖怎么来我们企业?(不要进行人身攻击)
(3)你觉得你今天面试怎么样?你给自己打多少分?就你这表现还90分呢?你连自己的不足都不知道我怎么提醒你?(不要把对人能力的否定当成压力面试)
正面例子：(1)环境造成压力，如：拉近考官与候选人座位之间距离，撤掉候选人面前桌子，增加照明，把候选人区域调亮。
(2)问题造成压力。问题的难易程度取决于信息量，单位时间给出的信息越多，造成压力越大。另外可加快追问速度。
第十一
如何问意愿性问题?
反面例子：“你喜欢长期出差吗?”“你喜欢经常加班吗?”“工作地点和住址离得比较远可以吗?”“我们的工资比较低，能接受吗”。候选人为获得好感，会向令人满意的方向回答，尽管这可能不是其本意。
正面例子：“多次短出差和几次常出差倾向于哪种?”“你薪资的期望值是多少?薪资的底线是多少?”
第十二
考察候选人解决问题的态度
问：请问你是否有过失败的或不愉快的职业经历，请简单介绍一下情况?
答：我曾经服务过一家企业，在企业中担任HRD，后来离职的主要原因是因为老板们的权利斗争太激烈了，我总是被董事长安排做这个，被CEO安排做那个，在这种不职业的环境中，我得不到任何提升，因此我离职了。虽然我的老板曾经极力地挽留我，因为我的能力是众所所周知的。我期望在自己最好的年纪里，正在做一些踏踏实实的事情。
提问：(1)是否清晰候选人解决问题的态度?可能存在的问题是什么?没有考察到解决问题的态度，回答不清晰。(2)如何追问?不要因为他的回答而转移问题的方向，依然问关于解决问题态度的问题，如：“你为了缓解这种状态，做了哪些努力?”，如果连问三个问题后，候选人还未理解问题或未答中要点则不用再问。
总结：理论性问题尽量少问，意愿性问题不用去问，追问的时候尽量按照之前设定的维度去问，不要被应聘者带跑。
第十三
行为化面试访谈法
行为化访谈法是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任特征的主要工具。这是一种结合关键事例法的访谈方式，主要的过程是请受访者回忆过去半年，他在工作上感到最具有成就感或挫折感的关键事例，通过他过去的行为预测他未来的行为。
其中包括：情境的描述→有哪些人参与→实际采取了哪些行为→个人有何感觉→结果如何，回忆并陈述完整事件。
第十四
如何听：听完整信息
(1)善于发挥目光与点头的作用。
(2)倾听：①应聘者还没说完时切忌插话，打断对方表述 (超时除外);②切忌大篇幅地评论(不做任何评价，面试官无意说的话，学生都会当真);③切忌被对方掌控局面;④边听边记，或录音。
(3)善于把握与调节被试者的情绪。
第十五
打分的技巧
(1)尽可能详细地记录(每天面试量大，拖到最后统一记录，可能会有遗漏);
(2)确保写下关键词，以便重构所说的话(关键词不是判定词，不是“语言能力强”，语言能力怎么强了?);
(3)建立起你自己的速记方法;
(4)面试结束前确保记录与评分完整(评分表不要只打总分，说明不了什么，应每个维度详细打分，才能看出细节，有助于具体分析分配到合适岗位，可更细致写出评价，给出打分依据);
(5)面试官之间的相互配合(每个考官负责不同方面问题，分工明确)。
根据《湖南省事业单位公开招聘人员试行办法》的通知（湘人社发[**]45号）要求，结合我校编制、岗位空缺情况及工作需要，拟面向社会公开招聘工作人员，现将招聘方案公布如下：
一、组织领导
招聘工作在省人力资源和社会保障厅的监督指导下，学校成立公开招聘工作领导小组，小组办公室设学校办公室，由校办公室具体组织协调招聘工作相关事宜，纪检监察部门全程监督。全过程按照省人力资源和社会保障厅的规定程序和要求进行。
二、招聘原则
坚持德才兼备、以德为先的用人标准，注重综合能力和专业水平的用人原则，公开、平等、竞争、择优的招聘原则。
三、招聘基本条件
1、遵守中华人民共和国宪法和法律。
2、具有良好的品行和职业道德。
3、符合招聘职位所需的学历、年龄和身体条件。
4、符合招聘职位的专业要求和其他条件。
5、应聘人员的第一学历、最高学历要求为全日制，各层次学历所学专业相近。
6、从事相关工作两年以上，有实践经验者优先。
四、招聘岗位名称、数量与资格条件（见附件）
五、招聘程序
（一）发布信息
通过湖南省人力资源和社会保障厅网站和湖南省石油化工技工学校网站面向社会公开发布招聘信息。
（二）报名时间、地点、方式及要求
1、报名时间：**年7月4日至**年7月18日（休息日除外）。
2、报名方式及要求：采取网上报名。
请应聘人员登陆湖南省人力资源和社会保障厅网站下载中心下载并如实填写《湖南省事业单位公开招聘报名登记表》。同时将《湖南省事业单位公开招聘报名登记表》、学历学位证书、身份证、个人简历、加盖公章的毕业生就业推荐表（限应届生）、科研成果、荣誉证等证书等相关材料扫描件或电子版发送到邮箱******，邮件标题名称为：应聘岗位+应聘专业+姓名。
应聘人员请如实填写提交的有关信息和材料。凡因本人填写信息错误的自行负责；弄虚作假的，一经查实即取消考试资格或聘用资格。报名与考试时使用的身份证必须一致。
（三）资格审查
依据招聘岗位条件对应聘人员进行资格审查。通过资格条件审查的人员，以电话方式通知参加考试。请在参加考试时携带相关证书、材料等原件核查。
（四）考试方法
1、开考比例
岗位应聘人数与岗位招聘人数的比例原则上不低于3:1的比例。达不到3：1的比例，原则上取消岗位招聘计划。对少数特殊岗位或确实难以形成竞争的岗位，经报请省人社厅同意后，根据实际情况可适当降低开考比例或减少岗位招聘计划。
2、考试方法
采取试讲和面试相结合的方式进行（按百分制计算综合成绩，其中笔试和试教各占总成绩的50%）。
笔试：通过资格审查人员全部参加笔试，笔试主要内容为所报岗位的专业知识。
试教：根据应聘同一岗位笔试成绩排名先后，按1：3的例确定试教人选。试教主要测评应聘者的基本素质、专业知识和课堂掌控能力。
（五）体检与考察
根据应聘同一岗位综合成绩排名先后顺序，按岗位招聘数1:1的比例等额确定体检人员。体检在指定的市级以上综合性医院进行，参照公务员录用体检标准和教师资格认定体检标准执行。体检合格者进行考察，主要考察其政治思想、道德品质、业务能力、工作实绩、拟任岗位资格等情况，并对应聘人员资格条件进行复查。有体检或考察不合格者，按综合成绩排名先后依次递补（递补不超过两次）。
资格审查、试讲和面试、体检、考察的时间、地点等具体环节在报名结束后，在湖南省石油化工技工学校网站上公布。
六、公示
根据综合成绩、体检、考察结果，经学校公开招聘工作领导小组集体研究确定拟聘人选，报省人社厅审查，经审查通过的拟聘人员名单在湖南省人力资源和社会保障厅网站和和湖南省石油化工技工学校网站公示7个工作日。
七、聘用
经公示无异议的，办理相关聘用手续。被聘用人员按相关政策规定实行试用期，试用期内不能胜任本职工作者，解除聘用合同。
联系人及电话：
为做好20X年应届本科生/硕士生招聘工作，结合研究员对于各类专业人才的需求以及研究院实际情况，特定本招聘计划实施方案。
一、校园招聘目的
1.引进一批具有专业知识技能的应届大学毕业生，充实各团队及各部门相应岗位的"人才队伍，构建企业人才梯队，储备人力资源;
2.利用校园招聘宣讲会作为宣传媒介，提升研究院及项目团队的形象，扩大我院在高校的知名度与美誉度;
3.利用校园招聘的机会了解目前高校人才培养情况。
二、活动时间
每年9月-11月组织校园招聘，各院校具体时间待定。
三、组织分工
(一)、研究院筹备组
院筹备组由人力资源部牵头，各团队共同参与组织。
(二)各部门/团队筹备组
校招负责人、项目产品介绍、笔试题库、面试安排……
第二章校招详细操作
具体工作可按关键节点划分为筹备前期、筹备中期、筹备后期、现场实施及后续工作五个阶段。
阶段
核心工作
筹备前期
团队需求确认，目标院校联系;
筹备中期
校招路线确定;宣传物料制作;线上线下宣传
筹备后期
现场分工安排;试题等物料确认;
现场实施
按计划执行工作，宣讲圆满成功
后续工作
1、简历筛选、面试安排、录用手续;
2、费用报销、文件资料归档、活动宣传总结
第一节 筹备前期
本阶段重点工作
(一)制定校园招聘计划
成立筹备小组，确定团队校招负责人
(二)校招动员
制作动员PPT，说明校招的意义
(三)团队需求确认
各团队明确招聘岗位、要求、人数、目标院校及可提供的薪资范围。
(四)院校联系
院校初联，收集生源专业及就业工作安排信息
第二节 筹备中期
本阶段重点工作
(一)招聘形式及时间确认
目标院校跟进，确定招聘形式(宣讲会or双选会)及招聘时间
(二)制定预算
(三)制定互动方案(备选)
各团队是否有互动题目或互动礼品
(四)设计并制作宣传物料
包括宣传材料(单页、海报、易拉宝及横幅等)、测试题、宣讲PPT、研究院宣传片、现场互动内容及礼品等。
(五)线上线下宣传
a、线上宣传
● 研究院网站、微信公众号;
● 专业招聘网站;
● 应届生求职网;
● 高校就业网及BBS。
b、线下宣传
● 联系就业处老师、院系辅导员向学生宣传;
● 在学校(食堂、宿舍等)张贴企业宣传类的海报等;
● 联系学生会、学校社团进行宣传;
第三节 筹备后期
本阶段重点工作
(一)确定宣讲会流程
(二)现场工作人员分工
(三)试卷、各类登记表格等材料准备
(四)电脑、翻页笔、食品等物料准备
(五)运送必要物资至现场
1、提前订车。
2、检查物料。
3、运送物资至现场。
第四节 现场实施
本阶段重点工作
(一)场地布置
1、工作人员提前订车，检查物料，并提前1小时运送物资至现场。
2、悬挂宣传标语横幅、摆放易拉宝、设备调试。
(二)现场协调管理
维护会场秩序，协调各环节衔接流畅;摄影摄像;应对突发事件(如设备故障)等。
(三)宣讲
主要针对研究院简介、企业文化、本次招聘专业要求、人员素质要求、招聘程序进行讲解。
团队宣传产品项目及岗位，研究院宣传品牌影响及员工福利。
(四)互动答疑
(五)面试&笔试
纸、笔、洽谈室等准备工作
(六)撤场
清点物资，清理现场，有序撤场。
第五节 后续工作
1、物料清点与归还。
2、文件资料归档。
3、决算，相关费用支付、费用报销。
4、宣传(微信稿件、图片整理)与总结。
5、招聘结果跟进。
虽然说模拟招聘圆满的画上了句号，但是在此之前我们尝试着画了很多逗号。也就是说要画好句号，必须学会画好逗号。
引言：我们团队是非常完美，完美因你而心动，我因我们团队而自豪。模拟招聘从开始准备到圆满结束整整经历了一个学期，我们团队也在无时无刻的为之做充分的准备工作。在此，我感谢每一位队友陪我走完全过程，我相信这段记忆将在大学生活以致以后的人生旅途中留下深刻的印象。当然，最要感谢的还有管理学院、专业老师、以及广大同学的支持。谢谢你们的参与让我们的模拟招聘活动更加完整，让我们的活动完美闭幕。
模拟招聘活动历时一周，我们的活动流程包括简历制作、简历培训、笔试环节、面试环节、颁奖仪式。我们为广大同学提供简历模板，同学们可以根据我们的简历填写我们的模板或者自己可以根据自己的喜好做一份适合自己的简历。完了我们把交上来的简历进行修改，为大家反馈下去。接下来在星期二的下午我们进行了简历培训。笔试环节定在了星期三的下午，用了两个教室，我们把准备好的试题交给大家做，做完后我们当天下午把所有的试卷进行修改，然后选择了那些做题认真并且态度良好的同学进行面试。面试时间是星期五的下午和星期六的下午，进行了为期两轮的面试，最后挑选出了适合的人选。最后进行的是颁奖仪式，我们为大家提供的奖品是三百元、二百元、一百元现金。以上讲述的主要是我们模拟招聘的全部流程。
每一段经历都是一段珍藏的回忆，我们一起走过、一起为其涂上绚丽的色彩。模拟招聘活动是我们专业的特色，我们专业的每一位同学都为其付出了相应的努力，而现在只有一点一滴的记忆跳跃在曾经走过的路上。同学们，大家辛苦了，你们都是最棒的！接下来我个人就模拟招聘的全过程做出以下几点的总结，也是我在参与了后最真实的感受：
一、团队力量的强大
第一点我总结为团队力量，因为我认为团队整体的力量在模拟招聘过程中的作用是巨大的。它就像一位久经沧桑的智者能够预测未来，掌控全局。在准备模拟招聘那漫长的几个月，我们都在期待模拟招聘的赶快到来，想象着招聘过程的每个环节。当然，我们还在准备模拟招聘各个环节所需要的资料，虽然在团队集体讨论某个问题时有过争吵、有过脸红、有过赌气，但是这只是我们团队“文化”的一部分。我们团队也有属于我们自己的凝聚力，那是属于我们团队独有的气质之所在。我们的凝聚力之所以独特，是因为我认为我们团队每到僵局时会心的一笑就可以把积攒下来的不快与即将爆发的脾气给碾碎了，每到这个时候不论是谁的一笑都可以把压抑已久的团队糟糕气氛给融化掉。
团队个人的成长跟随着团队的整体发展，我们都在一步一步的进步着。我们都在为团队的发展尽每个人的一份力量，而每一份单一的力量汇聚在一起就是我们团队的力量。模拟招聘正式拉开序幕后，我们每个人分工利用自己的业余时间为团队的整体利益服务着，看着团队的进步就是对我们每个人付出的肯定。从第一步开始，我们团队经历了很多，直到最后一步的到来，我深刻的感觉到了其中的艰难与辛酸，我们团队的女生挺着疲惫的身体跟着团队的脚步慢慢前进着。直到最后大家一起说“去吃饭、去痛快的玩一下吧。”
二、个人付出
第二点我就来谈一下个人付出对团队的作用，个人作为团队的一份子，对团队的整体进步与后退起着推动与阻碍作用。如果你是一个识大体、有集体意识，对团队的事情特别的上
心的人，即使是开一次小会你也不会迟到，那么你在团队中属于促进团队成长的一部分。但如果你是一个事不关己高高挂起、对任何事都无所谓不上心的人，那你就是那个阻碍团队进步的一部分。我们都明白，没有百分百完美的团队，也没用百分之四十九就能成功的团队。在为团队付出的过程中有保留是一种普遍现象，就像有一天下午你们团队要开会，而恰恰你的几个老乡要叫你去聚餐，往往你可能会选择了后者，因为觉得团队一直在开会，而老乡聚会一学期只有一次。所以说这种情况就是你不能全心全意付出的表现。对待团队的利益如果可以做到你像对待你的家庭一样（也许大家可能不会同意这种做法，说这是两个概念不能同台而论），那么这将是不可限量的凝聚力。为什么我要说像对待家庭一样对待团队呢？我认为只有一个高度负责的人就像对自己的家庭那样负责的人才配在团队中工作，这样的人能承担责任。
在个人付出中我还想谈到的一点就是我是真正的体会到了“制度产生高绩效”这句话的深刻含义。如果不被约束的个体那就像是一匹草原上的野马，你始终给它装不上马鞍和缰绳。即使你用心征服了它，让他在心里服从了你，但是他在行为上还是属于野马独有的野性范畴。所以只有你用制度让它真正的约束了它自己，比如它做不到要求你就将它杀掉之类的，也许它会真正的臣服于制度之下。人也是同样的道理，不要指望用心去软化，因为他和你不在一个意识范畴里边，他的世界你进不了，你的世界他不懂！你们就在两个世界，往往团队领导头疼的就是这种下属，也就是说一般这种下属没人会可怜他，只待他自取灭亡。
三、对模拟招聘“商业化”提出个人见解
我认为我们的出发点走错了，我们把自己专业的特色活动商业化了，赋予了太多的利益以致参与的同学都用各种手段奔向了我们的奖项。我们是管理学院人力资源管理专业主办的实训活动，但是我们却走着社团举办活动的路线，用大量的现金或丰富的奖品诱导广大同学去参与是错误的路线，也是完全没有必要的。实训过程中我们为广大同学提供进入职场的体验，而我们实训的目的是做面试官，这完全就是一个双赢的过程，很多同学是非常乐意参加的。我就简单的按照我们团队的报名情况说一下这个事实，我们团队一共报名人数是180人左右，这些人中有50人左右是我们报名前一天晚上去人力大一大二宿舍，为他们宣传后他们报的名。剩下的130人都是我们在食堂门口摆摊时招的，我们招人是按照这个程序招的：每天集中在人流量最大时（中午的一小时），我们团队全体成员集体出动，拿着宣传单为路过的同学简单的介绍（介绍词：我们是管理学院人力资源管理的大三学生，我们在管理学院的支持下举办模拟招聘活动，面向全校同学，为大家免费提供求职平台。我们模拟的公司是婚庆公司，我们为大家提供了人事专员和市场推广员两个职位。活动主要流程是简历制作、简历培训、笔试、面试等环节）就这样简单的介绍后，同学们都会觉得我们是专业的，也就不怀疑我们的专业能力了，因此感兴趣的同学很快就参加了我们。用这样的报名宣传流程我们持续了两天就招到100人左右，剩下的30人是主动来摊位前咨询报名的。我们都明白，真正想锻炼自己的同学并不是想着去用各种手段去争做第一，而是想在这次活动中能够真正学到什么，如何把自己真正的提升作为关键。所以通过这次活动，我深刻的感觉到我们把专业实训的性质定义的有些偏差，每个团队在底下搞得是如何选出第一第二第三，继而又想着如何挑选一名有能力的第一在终极PK中获胜，为自己的团队争光，这难道不是走了一个极端吗？
所以我个人觉得模拟招聘的过程，就应该像是在制作简历和简历培训这个环节一样，让大家学会了如何去制做简历为我们的目的。继而在笔试和面试后应该为参与的同学反馈一些实用的笔试以及面试技巧，让参与的同学在活动中真正的学到东西，这样做也许才是我们实训的出发点，这样做也许才能让我们专业的实训在广大师生中留下好评，才能让我们专业的活动越做越大越做越好。
四、活动重在细节
活动后我发了这样一条微博“如果说违背自己的原则，以致失去公平性，让别人没有得到平等对待。所有结果，如果没有数字去验证，那还不如用第一印象。综合能力不是单方面的表现，而是结合了各个方面的综合表现得出的数据结果。”我仅以这样一条微博警示自己在以后的人生道路上一定要有自己做人的一些最基本的原则。之所以发这样一条微博，是因为我们在争执的过程中我对一些事情的思考和反思让我觉得我们不能违背一些最基本的人生规则。也许是以前在社会上的一些经验也许是曾经在社团活动里边的一些总结，让我觉得活动过程中注意了细节就等于成功了一半。所以我竭尽全力告诉我的队友不要对活动的结果失真，不要凭借第一感觉，不要感情用事，用事实说话，用数据用结果说话，不要放过活动过程中任何一个细节。即使我们做不得到完美，但是我们可以尽力靠近完美。
每一次的活动我们都要在其中总结一些东西，反思一些问题。就像我的队友曾告诉我，我在活动过程中脾气失控，对队友发脾气。事后我也感觉到了我做的不对，我道歉了。但是我要狡辩的`是我觉得自己虽然是得罪了队友，但是我掌握了团队活动的进程，没有因为个别人不能及时参与而耽误更多人去参与活动。所以说活动中队员间有效并及时沟通是必要的，这将是我们长期行动的支柱。
五、结束语
模拟招聘在大礼堂闭幕，虽然后半场现场气氛不佳。但是这是模拟招聘第一次在大礼堂举办，需要改进的地方还有很多。我们都在努力，我们都在进步。同样我们都将在专业实训中体验我们专业独特的味道，我们也将在我们专业的熏陶下更快的成长。模拟招聘虽然结束，但是我们的职业人生才刚刚拉开序幕，我们将在以后走向更远更高的地方。在这里我也祝愿管理学院人力资源管理专业模拟招聘在将来的实训过程中可以办的更好，更有意义。
一、公司简介
关于可口可乐公司
可口可乐公司(纽交所代码：KO)是全球最大的饮料公司，拥有500多个汽水和不含气饮料品牌，每天为全球的人们提供怡神畅爽的饮品。以全球最具价值品牌『可口可乐』为首，可口可乐公司拥有17个单个品牌年销售额超过十亿美元的品牌，其中包括『健怡可口可乐』,『芬达』,『雪碧』, 『零度可口可乐』, 『维他命获得』,『动乐』,『美汁源』,『Simply』,『乔雅』和『Del Valle』等。在全球，可口可乐是世界上最大的汽水、即饮咖啡、果汁和果汁饮料的供应商。通过全球庞大的饮料分销系统，200多个国家的消费者每日享用 19亿杯可口可乐产品。长期致力于推动社区可持续发展，可口可乐公司一直倡导环保节能理念，支持积极健康生活，为员工创建安全包容的工作环境，并努力推动业务所在地的经济发展。可口可乐及其装瓶合作伙伴在全球拥有70万名员工，是全球十大私营雇主之一。
关于可口可乐中国
『可口可乐』是中国家喻户晓的国际品牌之一，在中国软饮料品类占重要地位，系列产品在中国市场上是最受欢迎的软饮料之一。可口可乐自1979年重返中国至底，将在中国累计投资超过90亿美元。目前可口可乐在中国已建有43家工厂。目前可口可乐中国系统员工已超过50,000人，99%的员工为中国本地员工。可口可乐及其装瓶厂在中国长期以来不遗余力地支持教育及公益事业，推广环境保护以及帮助当地社区的发展，捐资总额超过2亿元人民币。可口可乐亦唯一一个全方位赞助在中国举办的特奥会、奥运会、残奥会、世博会以及大运会的企业。
二、招聘信息
我们需要的候选人：
管理培训生项目的成员必须是：
全日制高等院校届毕业生
热爱可口可乐品牌以及产品
勇于创新、勤奋努力、积极进取
具备出色的分析能力、计划能力、组织能力和学习能力
具有优秀的团队合作精神，优秀的人际沟通能力
有十足的进取心并愿意在快速消费品行业中发展个人职业道路
愿意接受不同地域工作的挑战
具备良好的英语语言能力，包括英文书面和口语表达能力(英语6级水平及以上)
在校期间有跨国公司实习、海外交流项目、学生会或社团领导等经历的同学优先
招聘职位：
商业管理培训生
供应链管理培训生
有意者请点击页面右上角“网申地址”按钮投递简历及查看那更多信息。
三、招聘流程
四、宣讲会信息
五、发展计划
1.发展计划
可口可乐装瓶投资集团管理培训生项目是公司专为那些充满工作热情、乐于全身心投入并渴望获得成功的优秀应届毕业生度身定制的职业发展计划。如果你认同可口可乐文化，愿与公司一起成长和发展，乐于创新，追求卓越,有梦想成为公司的未来领袖，请加入我们。我们将为你提供：
个人发展计划：我们为每个管理培训生度身定制个人发展计划，根据管理培训生的能力特点设计最适合的成长目标。从入职的第一天开始你就会拥有属于自己的清晰明确的工作和发展目标。
部门轮岗：我们为每个管理培训生提供轮岗机会。跨部门的工作轮岗机会将更加全面地培养管理培训生的工作技能和对各部门业务的了解;除此之外，每个管理培训生都将经历一系列部门内不同岗位的轮调，以帮助管理培训生加深了解成为专业精英。
导师计划：我们的公司领导团队将亲自担任管理培训生的导师，他们将指导管理培训生每一个发展阶段的成长，为管理培训生指引个人职业发展方向。
培训课程：我们为管理培训生精心挑选了一系列有针对性的培训课程，旨在提高管理培训生的职业素养。同时，这些课程与实际工作密不可分，覆盖通用的核心素质能力以及具体的专业技能指导，满足管理培训生的工作和发展需要。
除此之外，在可口可乐，你将收获的还有：
全方位的培养方案和多元化的发展平台
优越的工作环境和杰出的工作伙伴
系统内或海外学习体验，拓展全球视野
丰厚的薪酬和灵活的福利待遇
快速的职业发展通路和发挥领导力的舞台
我们将助你快速成长，释放潜能，实现你的职业梦想!
2.两年的发展计划，加速成就您的理想事业
校园招聘口号大全
1.美的集团：放飞美的梦想，成就精彩未来
2.我们崇尚专注一生的事业，更赞叹自由奔放的灵魂。
3.技术上远无止境，我们总在想办法，跳出迷茫，瞻望远方。
4.我们宽容失败，总有学不完的东西。多种多样的`工作方向去选择，总有尽情发挥的空间。
5.xxx精选，千里良驹。
6.博揽精英，鸿程似锦。
7.揽尽天下英杰，奔赴锦绣前程。
8.聚良材睿智，秀人生舞台。
9.伯闻天下，网动人才。
10.慧眼识人赛刘备，聚焦英才皆精粹。
11.博闻天下，揽人才;精针业需，助企业。
12.为公司寻将才，为人才找舞台。
13.专业猎头，猎取人才，解燃眉之急，帮铸企业之基。
14.人尽其才，你最有才。
15.xxx众里寻马，奇闻名满天下。
16.伯得天下才，闻名广宇间。
17.伯(博)闻人才济济，企业如虎添翼。
18.为企业找英才，为人才找名企。
19.问君哪得清如许，唯有源头活水来。
20.你选择了伯闻，伯闻给你更好的选择。
21.天生有才，伯闻有道。
22.xxx识别千里马，伯闻广纳天下士。
23.有才有职有伯闻，大展宏图共天下。
24.闻知今世xxx，天下良才尽得。
25.聚四方八友，揽天下群英。
26.煮酒论英雄，伯闻识精英。
27.好马难寻xxx，人才即觅伯闻。
28.询伯闻天下，引四海贤达。
29.揽天下良才筑美好前景。
30.诚・载未来，才・领天下。
31.“伯”揽人才，闻天下“仕”。
32.慧眼识得人尽其才，伯闻乐为企业人才牵线。
33.xxx识马，闻名遐迩。
34.博拥穹宇之才，广觅华夏之职。
35.伯文xxx，牵线千里马，做企业猎头领头羊!
36.举贤纳仕，各尽所能。
37.网络全球资讯，汇集天下精英。
38.人才哪里找，伯闻最明了校园招聘广告语大全校园招聘广告语大全。
39.猎头智慧，唯有伯闻。
40.求才求职找伯闻，企业人才两双赢。
41.古有xxx，今有伯闻。
42.昔日xxx识贤士，今朝伯闻荐良才。
43.千里遇xxx，宝马逢伯闻。
44.汇聚人才所在，挖掘时代精英。
45.招贤纳士，我选伯闻。
46.xxx识马，伯闻知人。
47.不要以为你不是千里马，其实你只是少了一个xxx。
48.聚天下英才，招贤良能士。
49.良禽择木而栖，贤臣择君而事。
50.伯闻天下，万事发达。
51.您选择我，我看中您，彩虹连接绽放异彩。
52.成功的抉择，美好的前程。
53.企业招聘黄金台，人才求职加油站。
54.博闻强识，招贤纳士。
55.古有xxx，今有伯闻。
56.昔日xxx识贤士，今朝伯闻荐良才。
57.千里遇xxx，宝马逢伯闻54、汇聚人才所在，挖掘时代精英。
58.招贤纳士，我选伯闻。
59.xxx识马，伯闻知人。
60.不要以为你不是千里马，其实你只是少了一个xxx。
61.聚天下英才，招贤良能士。
62.良禽择木而栖，贤臣择君而事。
63.伯闻天下，万事发达。
64.中海地产：海之子，中海地产――行业英才创造者
65.长安汽车：百年长安，“职”得你自豪!
66.先声药业：我们需要比我们更强的人
67.炬力集成：“芯”动的选择
68.中国泛海控股集团：未来地产精英的舞台
69.阿里巴巴：Let’s Go!Let’s Do!Let’s Shine!
70.用友软件：我的未来我管理
71.康佳集团：有梦的人最美
72.中国广东核电集团：无限动力，无限人生――中广核邀您一起畅想未来
73.方正：加入方正，放飞梦想
74.戴尔：选择戴尔，选择未来
75.立白集团：梦想开始的地方
76.协信集团：协力同信共筑精彩人生!
77.渤海证券：如果可以，我们能不能一起留在天津。不去所谓的北上广深打拼。不为外表光鲜的外企卖命。每天8点半上班。5点下班。周末双休。可以在公司里练习瑜伽、太极、肚皮舞。熟悉每一条街道的名字。有一大帮死党或闺蜜。和心爱的人慢慢变老。如果可以，我们能不能一起留在天津。
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